Como gerenciar funcionários difíceis com má atitude

Você tem um funcionário altamente qualificado e trabalhador com uma atitude ruim? Se SIM, aqui estão 8 maneiras eficazes de gerenciar funcionários difíceis. Em algum momento de sua carreira como gerente ou líder, você terá que lidar com um colega de trabalho ou funcionário que realmente testa sua paciência com a atitude deles.

Atitudes ruins e indivíduos que as apresentam não são saudáveis ​​para as equipes e para o local de trabalho em geral. Funcionários com atitudes ruins distraem a organização da mesma forma que precisam ser atendidos prontamente para evitar problemas. É por isso que gerenciar funcionários difíceis é uma habilidade de liderança muito importante. Gerenciar ou ser um líder seria muito mais fácil se não fosse por coisas como funcionários com más atitudes.

Na verdade, bons funcionários são o maior patrimônio de qualquer organização lucrativa, e você precisa aprender a alavancar seus talentos e navegar por alguns dos desafios que eles ocasionalmente apresentam. Descobrir a causa da negatividade de um funcionário pode ajudar muito a se tornar um coach melhor. Todos nós temos nossos dias ruins, mas uma atitude ruim persistente geralmente significa que há algo errado.

Usar avaliações de funcionários pode trazer à luz certos traços de personalidade e isso pode ser muito útil para os gerentes. De acordo com relatos, essas avaliações costumam ser ótimos lugares para começar uma conversa difícil com um funcionário problemático.

Com as informações fornecidas, os gerentes podem decidir como melhor se desenvolver e se comunicar com o funcionário. Mas ao avaliar a situação e se preparar para falar com o funcionário difícil, será muito útil se você se perguntar o seguinte:

6 perguntas a serem feitas durante a avaliação do funcionário

• A mudança de atitude do funcionário é recente?
• A carga de trabalho ou a responsabilidade do funcionário mudou?
• Aconteceu algo recentemente na vida do indivíduo que poderia ter desencadeado uma mudança de atitude?
• Você contribuiu para o problema ao negligenciar lidar com questões comportamentais?
• Existe um problema não apenas com o funcionário, mas com toda a equipe em que o funcionário está integrado?
• Existe uma cultura ou história de aceitação de maus comportamentos?
• Existe um problema geral com as ferramentas de comunicação e comunicação?

Se, depois de tentar essas perguntas, você ainda achar que é um assunto para um único funcionário, poderá confrontá-lo de maneira privada e respeitosa. Não caia na tentação de contornar o problema ou esperar para ver se o funcionário melhora sozinho ou simplesmente desiste. Às vezes não funciona assim.

O que constitui uma atitude ruim?

Atitudes ruins são algo que você precisa entender completamente se quiser lidar com elas e corrigi-las com precisão. O que pode ser considerado uma atitude ruim em sua casa pode ser diferente do que pode ser percebido como uma atitude ruim no local de trabalho.

Um funcionário pode ir abertamente contra as decisões da gerência, fofocar sobre o que considera uma tomada de decisão ruim ou pode espalhar divergências entre as fileiras, com uma percepção geral ruim daqueles que lideram o programa.

Além disso, um funcionário pode deixar de cumprir as políticas da empresa que acredita serem inaceitáveis ​​ou pode, de outra forma, ter um desempenho inferior porque acha que uma abordagem não é certa ou apropriada. Mas você não deve esquecer que uma atitude ruim é diferente de um desacordo ocasional; uma atitude ruim é uma aversão ou desdém abrangente pela administração como um todo.

uma. Negatividade em relação à empresa

Você pode ter aqueles funcionários selecionados que continuamente fazem comentários irritantes sobre os líderes da empresa, colegas de trabalho, as operações do dia-a-dia ou, na verdade, tudo. Essa atitude ruim e sentimentos negativos em relação à organização podem afetar os objetivos da empresa e prejudicar o ambiente de trabalho em geral. Para lidar com esses desafios com sucesso, você precisará responder a estas poucas perguntas:

• Você conhece as causas da negatividade do funcionário?
• Você realmente ouviu?
• Você revisou sua visão para a organização ou departamento?
• Você mostrou como o trabalho e as responsabilidades deles estão alinhados com os da organização?

b. Preguiçoso e / ou desmotivado

No local de trabalho, eles podem ser funcionários que não estão apropriadamente engajados em seu trabalho e passam a maior parte do tempo brincando e causando distrações.

Relatórios dizem que trabalhadores desligados tiveram absenteísmo 37% maior, 49% mais acidentes e 60% mais erros e defeitos nos Estados Unidos no ano passado. E seu comportamento pode contaminar trabalhadores engajados, que podem se sentir mal ou enganados ao ver um colega se safar dessa falta de produtividade.

c. Desafios insubordinados à autoridade

Sem dúvida, gerenciar funcionários com atitudes ruins pode ser muito difícil. Esses funcionários podem se recusar a realizar uma tarefa apenas para provar um ponto ou podem minar sua autoridade falando negativamente sobre o projeto ou você. Todos podemos concordar que isso é desrespeitoso e precisa ser resolvido imediatamente. Mas antes de começar a pensar em confrontar o trabalhador, pergunte-se o seguinte:

• Tem certeza de que os comportamentos que você identificou como insubordinados não são simplesmente uma questão de confusão ou comunicação pouco clara?
• Você forneceu expectativas claras? E acompanhou as consequências das ações, tanto positivas quanto negativas?

d. Exageradamente argumentativo ou intimidador

Você também pode encontrar funcionários que provocam e provocam brigas com outros funcionários no local de trabalho. Esse tipo de atitude cria um ambiente de equipe desconfortável e negativo. Relatórios dizem que um funcionário que intimida os outros é ainda mais desafiador. Mas antes de lidar com esse problema abertamente, responda às seguintes perguntas:

• Você tem padrões e políticas para funcionários?
• Existe um problema maior com a cultura do local de trabalho?

Como lidar com funcionários com más atitudes em 8 etapas

Para ter sucesso como gerente / líder em uma organização, você precisa saber como gerenciar funcionários difíceis de forma eficaz. Lembre-se de que nem todo mundo que trabalha para você será um funcionário exemplar, mas sua capacidade de manter a calma ao se deparar com funcionários difíceis que têm uma atitude ruim é muito necessária.

1. Avalie e mantenha registros

Embora a ação seja essencial e aconselhável, é muito importante que você pare momentaneamente e avalie a situação para que esteja armado com uma perspectiva mais clara. Reserve um tempo para observar o funcionário em diferentes ambientes, observe os comportamentos que introduzem estresse ou toxicidade nas situações, observe como os outros reagem ao funcionário e, em seguida, documente com precisão essas situações.

Tenha em mente que você pode lidar internamente com trabalhadores com más atitudes sem rescindir o contrato com a empresa. Mas, é sempre uma boa ideia ter uma documentação consistente destacando exemplos concretos de piora do comportamento, caso chegue a esse ponto em que a rescisão pareça ser a melhor opção.

2. Observe e nunca ignore o problema

É aconselhável, como gerente, evitar responder a reclamações ou insinuações sem observar e verificar adequadamente o problema. Converse com as pessoas envolvidas e conheça em primeira mão o que está acontecendo. Não se esqueça de coletar e documentar todos os fatos que puder antes de agir.

E não descure que, ocasionalmente, todo mundo tem um dia ou semana ruim. Se um funcionário normalmente fácil de trabalhar se torna repentinamente pouco cooperativo e pouco comunicativo, considere que pode haver circunstâncias instigantes. Além disso, mesmo que você não goste de confrontos, não cometa o erro de ignorar um funcionário com uma atitude ruim, esperando que o comportamento dele mude magicamente.

Ao empurrar essas questões para baixo do tapete, a gestão da equipe se torna mais conversa e menos ações, à medida que atitudes negativas e mau comportamento começam a causar problemas generalizados, como piora da produtividade e baixo moral entre todos os funcionários. Sempre que você estiver pensando na melhor maneira de gerenciar uma equipe difícil, a primeira coisa a considerar é tomar alguma forma de ação, seja isso significa falar com as pessoas envolvidas ou optar por documentar os problemas que estão causando.

3. Desenvolva um plano

Com base em suas observações, avalie se a situação merece orientação, aconselhamento, treinamento ou disciplina.

• O coaching enfatiza a modificação de comportamento específico.
• O aconselhamento é especializado em comportamentos problemáticos e vem com implicações, incluindo: “Você precisa parar de fazer (comportamento) ou será colocado em um programa de desempenho e potencialmente demitido.” Essas situações geralmente se transformam em atividades de coaching.
• O treinamento apóia o desenvolvimento de habilidades e ajuda a preencher lacunas de conhecimento.
• A disciplina reflete um programa de melhoria imediata com implicações. Certifique-se de envolver sua equipe de recursos humanos.

Observe que o tempo investido em pensar sobre para onde você deseja que a situação vá será muito útil durante a discussão real. Muitos gerentes modernos escrevem a frase de abertura de suas discussões com os funcionários apenas para se certificar de que tudo corra conforme o planejado.

4. Reserve um tempo para ouvir

Você tem que entender que nem todos os funcionários problemáticos exigem uma abordagem disciplinadora estrita. Nesta era moderna, um gerente de sucesso deve saber e reconhecer que ouvir é fundamental para uma comunicação eficaz. Na maioria das vezes, os gerentes cometem o erro de fazer suposições sobre determinados funcionários sem perder tempo ou se esforçar para ouvi-los e compreender suas perspectivas.

Se você puder ouvir o seu funcionário, poderá descobrir que o trabalhador difícil desenvolveu uma atitude pouco saudável, talvez devido a problemas pessoais fora do trabalho. Nós, humanos, em alguns pontos só precisamos tirar as coisas do peito de vez em quando.

Ao falar com o funcionário difícil, ouça ativamente o que ele diz. Fique calmo e positivo. Faça perguntas abertas que não possam ser respondidas em uma ou duas palavras. Não interrompa. Ao responder ao funcionário difícil, mantenha a calma. Resuma para eles o que acabaram de dizer: “Então, o que eu entendo que você está dizendo é …”, para que saibam que você os está ouvindo.

Se você puder descobrir com o funcionário difícil qual é a verdadeira origem do comportamento inadequado, terá muito mais chance de encontrar uma solução. Sua empresa também pode tentar oferecer recursos aos funcionários para ajudá-los em suas dificuldades individuais.

5. Mantenha-se profissional

A menos que você não seja humano, é muito fácil investir emocionalmente nos problemas de outras pessoas, mas isso nunca é uma boa ideia, especialmente para um gerente de local de trabalho. Um funcionário muito bom e talentoso que começa a mostrar uma atitude ruim no trabalho pode tentá-lo a se envolver muito profundamente, porque você sabe que ele não está fazendo jus ao seu potencial, tanto como funcionário quanto como pessoa.

Não caia nessa tentação, pois suas desvantagens superam quaisquer benefícios percebidos. Embora seja bom ouvir e aconselhar seus funcionários difíceis sobre sua atitude ou comportamento, sempre se esforce para manter uma distância profissional estrita dos problemas subjacentes que eles possam estar enfrentando.

Quando você se envolve pessoalmente, é provável que tome decisões de gestão inadequadas. Não se esqueça de que seu objetivo é desenvolver uma solução, não vencer. Tente se concentrar mais no comportamento inadequado e não na pessoa. Não presuma que o comportamento inadequado é causado por intenção negativa. Pode ser por medo, confusão, falta de motivação, problemas pessoais, etc.

6. Dê feedback claro e construtivo

Lembre-se de que você terá que fornecer feedback direto às pessoas se quiser aprender como gerenciar funcionários difíceis. Antes que um problema saia do controle, é aconselhável que você ofereça feedback corretivo o mais cedo possível.

Observe que permitir que atitudes negativas permeiem o local de trabalho por um longo prazo pode criar um ambiente destrutivo. Observe também que a forma como você transmite seu feedback a funcionários problemáticos pode fazer toda a diferença em termos de receptividade e aceitação à mudança.

7. Crie padrões consistentes

O resultado de confrontar o comportamento inadequado de um funcionário difícil é encontrar uma solução. Você sabe que esse comportamento inadequado continuará a menos que você e o funcionário concordem com uma solução. O funcionário precisa saber o que é impróprio em seu comportamento para que possa ajustar sua abordagem.

É muito necessário que você estabeleça padrões consistentes para as atitudes que espera de seus funcionários. Observe que os gerentes de sucesso não são seletivos em termos de seus padrões. Regras diferentes não devem ser aplicadas a pessoas diferentes.

Pessoas problemáticas geralmente têm um fusível mais curto, o que pode levar os gerentes a serem muito tolerantes ao avaliar seu trabalho. Não se esqueça de que a atitude é uma grande parte da gestão eficaz da equipe. A criação de padrões aos quais você irá aderir, não importa a pessoa ou circunstância, aumentará o moral dos funcionários e o respeito mútuo.

8. Soletre as consequências e mostre coragem

Os trabalhadores difíceis tendem a não mudar seu comportamento se acharem que suas ações nunca terão consequências reais. Ao sentar para uma discussão com funcionários complicados, é sempre uma boa ideia ser específico sobre o que acontecerá se eles não alterarem seus comportamentos. Na verdade, demitir uma pessoa do cargo é uma das coisas mais difíceis que você pode ter de fazer como gerente, mas é importante mostrar coragem e agir quando a situação exigir.

Por exemplo, um funcionário que não mostra sinais de melhora, mesmo depois de vários avisos, provavelmente não mudará. Lembre-se de que perder um funcionário não é o fim do mundo, principalmente se essa pessoa não abordar seu trabalho corretamente. Além disso, é melhor perder apenas um trabalhador do que toda a força de trabalho.

Conclusão

A comunicação transparente é sempre uma habilidade de liderança valiosa, mas é especialmente importante ao lidar com um funcionário com atitude ruim. Concentre-se em manter o profissionalismo ao longo de discussões delicadas e dê feedback construtivo com autoridade. Sempre entenda e siga as políticas e procedimentos de RH sempre que estiver revisando o comportamento de um funcionário.

Se você achar que tem dificuldades em confrontar um funcionário, peça ajuda ao seu departamento de RH ou considere contratar um coach de gestão ou liderança. Depois de dar um tempo razoável para uma mudança de comportamento (mas não tanto que pareça que você se esqueceu ou não se importa), agende um tempo para retornar à discussão comportamental e dar feedback sobre as mudanças observadas ou a falta delas.

Demitir funcionários significa não apenas ter que substituí-los, mas também ter que delegar esse trabalho a outras pessoas, agravando o problema e potencialmente criando outro funcionário insatisfeito. Tente não colocar você ou outros funcionários em uma situação desafiadora mais tarde, porque você não quer lidar com um funcionário difícil hoje.