Diferenças salariais por gênero

A diferença salarial entre homens e mulheres tem uma longa história, com algumas distorções que muitas pessoas podem não perceber. Aqueles que sabem sobre “Rosie, a Rebitadeira”
provavelmente sabem muito bem que durante a Segunda Guerra Mundial, as mulheres americanas entraram na força de trabalho em massa, muitas vezes em campos tradicionalmente dominados por homens, enquanto os homens saíam para lutar no exterior.  Mas este não foi o primeiro grande guerra americana quando as mulheres se esforçaram para atender às necessidades no front doméstico.
 

Durante a Primeira Guerra Mundial, muitas mulheres substituíram os homens para lutar na “Grande Guerra”. Quando esses novos trabalhadores perceberam que deveriam receber menos do que um homem pelo mesmo trabalho, várias greves se seguiram. Na Segunda Guerra Mundial, as demandas por igualdade salarial voltaram a vigorar, com sindicatos e organizações de mulheres se tornando mais fortemente envolvidos.

Mesmo assim, demorou cerca de 20 anos para que essas demandas produzissem frutos em leis reais. O primeiro pilar foi a Lei de Igualdade Salarial de 1963, que incluía a exigência de que homens e mulheres recebessem o mesmo pagamento por trabalho “substancialmente igual” no mesmo local de trabalho.  Um ano depois, o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 ampliou este base legislativa ao proibir a discriminação de compensação devido a “raça, cor, religião, sexo ou origem nacional.”

Demorou 45 anos, no entanto – e uma dissidência da Suprema Corte pela juíza da Suprema Corte Ruth Bader Ginsburg – para a aprovação da Lei de Pagamento Justo Lilly Ledbetter, que alterou alterações anteriores em várias leis federais que protegem os direitos dos trabalhadores e esclareceu que tudo é injusto e discriminatório os pagamentos são ilegais, independentemente de há quanto tempo essas decisões ou práticas de pagamento ocorreram. 

Embora tenha havido algum progresso no sentido de diminuir a disparidade salarial de gênero desde a aprovação dessas leis, os resultados não foram sentidos da mesma forma por todas as mulheres. Também é crucial observar a interseccionalidade entre a disparidade salarial de gênero na América e suas disparidades salariais por raça, uma das principais causas da substancial desigualdade de renda baseada em raça nos EUA. A disparidade salarial de gênero reflete claramente a história de preconceito racial da nação.

Compreendendo a diferença salarial

De acordo com o Cambridge Dictionary, uma disparidade salarial é “a diferença entre o salário médio de dois grupos diferentes de pessoas”.  A disparidade salarial de gênero, então, conforme definido pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico, é “a diferença entre rendimentos médios de homens e mulheres em relação aos rendimentos médios dos homens. “

De acordo com os dados mais recentes do United States Census Bureau, as mulheres ganharam em média 82 centavos para cada US $ 1 ganho em média pelos homens em 2018.  Essa é uma diferença de 18 centavos com um impacto notável. No geral, as mulheres trabalhadoras ganharam aproximadamente $ 545,7 bilhões a menos do que os homens em 2019. Se a diferença salarial não existisse, as mulheres trabalhadoras teriam recebido um adicional de $ 9.613,13 por pessoa.

As disparidades salariais de gênero podem ser atribuídas a uma infinidade de elementos frequentemente sobrepostos. Por exemplo, embora as diferenças na educação ou localização geográfica contribuam para a desigualdade salarial, as disparidades salariais de gênero ainda persistem em sua ausência.  Além disso, muitos dos fatores contribuintes potenciais que podem parecer independentes do gênero do trabalhador, como diferenças na experiência ou horas funcionou – podem ser os resultados de preconceitos de gênero na sociedade. 

Por exemplo, as expectativas tradicionais do papel de gênero estabelecem as tarefas domésticas e parentais como as principais responsabilidades das mulheres, o que pode deixá-las com menos horas disponíveis para trabalhar e menos experiência no setor do que os homens. Benefícios como licença familiar remunerada e creche a preços acessíveis incentivam as mães a voltar ao trabalho. No entanto, em março de 2019, apenas 19% dos trabalhadores civis tinham acesso à licença familiar remunerada patrocinada pelo empregador.  Além disso, a persistente desigualdade de renda com base em fatores que não o gênero pode limitar quais grupos de mulheres podem pagar por serviços como creche.

Intersecção de raça e gênero

A diferença salarial de 18 por cento não é experimentada igualmente por todas as mulheres; algumas mulheres ganham ainda menos devido à discriminação adicional contra outras características demográficas. De acordo com os dados do Bureau of Labor Statistics para o terceiro trimestre de 2020, as mulheres asiáticas tiveram uma renda média semanal mais alta do que as mulheres brancas, negras e latino-americanas neste período. Eles também ganhavam mais do que os homens brancos, embora as mulheres de todos os quatro grupos raciais geralmente ganhassem menos do que os homens da mesma raça  . Entre 2000 e 2019, embora as mulheres asiáticas ganhassem mais do que todas as outras mulheres, elas tiveram uma renda média semanal menor do que os homens brancos. Os homens asiáticos foram o único grupo demográfico a ganhar mais do que os homens brancos no terceiro trimestre de 2020 e 2000-19.

Essas estatísticas, no entanto, dependem de valores médios e não pintam um quadro exato. Por exemplo, embora as mulheres asiático-americanas em geral ganhem mais do que os homens brancos, isso não é verdade para todas as mulheres asiáticas: por exemplo, para cada US $ 1 ganho por homens brancos em 2018, as mulheres filipinas receberam 83 centavos, as mulheres tonganesas ganharam 75 centavos e as mulheres nepalesas recebeu 50 centavos.

Enquanto isso, as mulheres negras e latinas têm renda média semanal menor do que as mulheres brancas, com as mulheres latinas ganhando menos de qualquer grupo.  O fato de que a maioria das mulheres de cor está enfrentando uma disparidade salarial maior é indicativo dos impactos negativos agravados de gênero preconceito e preconceito racial em sua renda.

Lacunas de oportunidade de gênero

Uma lacuna oportunidade “refere-se às formas em que raça, etnia, condição socioeconômica, proficiência em Inglês, a riqueza da comunidade, situações familiares, ou outros fatores contribuem para perpetuar ou aspirações menor educativos, realização e consecução de determinados grupos de alunos.”  Outside da academia, o mesmo conceito básico também se aplica aos obstáculos que os trabalhadores enfrentam em decorrência de suas características demográficas.

Professores e outros tipos de mentores frequentemente proclamam a importância do networking, que fornece aos participantes uma espécie de capital social (ou seja, um produto positivo da interação humana na carreira de uma pessoa). Ter amigos, familiares ou outras conexões sociais em cargos importantes normalmente torna muito mais fácil garantir oportunidades de trabalho. Como esse capital social não está distribuído de maneira uniforme, ele cria uma lacuna de oportunidade.

Há uma miríade de outros fatores que contribuem para a lacuna de oportunidade geral. Um dos mais proeminentes é o que é conhecido como segregação ocupacional, que se refere a “um grupo demográfico [sendo] sobrerrepresentado ou sub-representado entre diferentes tipos de trabalho ou diferentes tipos de empregos”. Em 2017, o Washington Center for Equitable Growth descobriu que as áreas dominadas por homens tendem a pagar mais, independentemente da habilidade ou nível de educação.  Enquanto isso, a pressão social e o sexismo estrutural podem influenciar as carreiras que algumas mulheres seguem.  Em particular, as mulheres de cor, independentemente da educação, estão frequentemente concentradas em empregos de baixa remuneração em comparação com as mulheres brancas que operam em um nível de habilidade semelhante. 

E, claro, há também o contínuo sexismo e misoginia no mercado de trabalho. Mesmo que a Lei de Igualdade Salarial tornasse a discriminação baseada em gênero ilegal, ainda é comum.  Fora da diferença salarial real em si, os empregadores podem discriminar baseando-se no histórico salarial anterior durante as decisões de contratação e compensação, o que permite que decisões discriminatórias anteriores de pagamento sigam as mulheres ao longo de suas carreiras.

Salários para pessoas trans e não binárias

Além de enfrentar uma disparidade salarial por sua identidade e / ou orientação sexual, os indivíduos LGBTQIA também devem enfrentar a disparidade salarial de gênero. A interseção dessas duas divisões socioeconômicas pode resultar em circunstâncias únicas para trabalhadores fora do binário de gênero. Por exemplo, um estudo de 2008 descobriu que os ganhos médios das mulheres transexuais caíram aproximadamente 32% após a transição. Por outro lado, o salário médio dos homens transexuais aumentou na verdade após a transição, embora apenas 1,5%. Além disso, vários homens transexuais em um estudo anterior relataram ganhar autoridade e respeito adicionais no trabalho após a transição. Outros pesquisadores descobriram que as mulheres transexuais tiveram problemas para manter o emprego, com dados mais recentes indicando que muitas deixam empregos com salários altos por outros com salários mais baixos devido à discriminação no local de trabalho. Alguns homens transexuais, no entanto, relataram ter problemas para serem aceitos no trabalho, especialmente se eles não tinham um “

Dito isso, os transgêneros e os indivíduos em transição podem enfrentar lacunas de salários e oportunidades, independentemente de sua identidade de gênero. Um relatório de 2011 da Força-Tarefa Nacional LGBTQ descobriu que 15% das pessoas trans tinham uma renda familiar inferior a US $ 10.000, o que equivale a uma taxa de pobreza quase quatro vezes maior do que a da população em geral na época.  A mesma organização, em cooperação com o National Center for Transgender Equality, divulgou um estudo no mesmo ano, que constatou que 42% dos trabalhadores transgêneros foram preteridos por um emprego, 26% foram demitidos e 23% tiveram uma promoção negada por discriminação.

Infelizmente, muito pouca pesquisa foi conduzida sobre como a diferença salarial afeta as pessoas não binárias e que exigem gênero.  Em termos de lacuna de oportunidade, no entanto, um estudo de 2016 descobriu que indivíduos não binários designados como homem no nascimento (AMAB) normalmente enfrentavam discriminação na contratação, enquanto aqueles mulheres designadas ao nascimento (AFAB) tiveram mais frequência de tratamento discriminatório em seus locais de trabalho. Além disso, as pessoas não binárias como um todo tinham maior probabilidade de ter sido negada uma promoção, embora geralmente tenham se saído melhor do que as mulheres transexuais.

O efeito do assédio sexual

Embora comentários sexuais inapropriados e avanços físicos no local de trabalho sejam proibidos pelo Título VII da Lei dos Direitos Civis, assim como a diferença salarial em si, ainda é muito comum. Embora a experiência de assédio sexual não seja exclusiva das mulheres, é infligido de forma desproporcional a elas. A US Equal Employment Opportunity Commission constatou que aproximadamente 83,2% das 7.514 acusações de assédio sexual foram feitas por mulheres, em comparação com 16,8% registradas por homens.

Além do dano emocional, o assédio sexual pode impactar negativamente os ganhos de uma mulher. Por exemplo, um relatório publicado pela National Partnership for Women & Families em março descobriu que as mulheres em locais de trabalho onde o assédio sexual não é denunciado podem se sentir menos confortáveis ​​para negociar salários e aumentos.  Incidentes de assédio sexual no local de trabalho muitas vezes não são relatados devido a medo de retaliação, rescisão ou inação. Em uma pesquisa da Morning Consult de 2018, aproximadamente metade das mulheres que relataram assédio sexual a seus chefes ou departamentos de recursos humanos ficaram insatisfeitas com os resultados.

O assédio sexual pode afetar o desempenho no trabalho, a promoção no local de trabalho e as escolhas de carreira. Mulheres que sofrem assédio sexual no local de trabalho frequentemente relatam ansiedade e depressão aumentadas, o que pode afetar a produtividade e o desempenho geral.  De acordo com um relatório de 2017 no jornal Gender & Society , as mulheres que sofrem assédio sexual no local de trabalho têm 6,5 vezes mais probabilidade de mudar de emprego, muitas vezes para uma de menor qualidade e / ou remuneração, enquanto um estudo da Nova América de 2018 descobriu que as mulheres poderiam ser expulsas de setores inteiros, ampliando a segregação ocupacional. Além disso, mulheres de cor, mulheres LGBT + e mulheres com deficiência podem enfrentar consequências financeiras maiores e um risco maior de retaliação, dúvida, acusação de vítimas e outras respostas preconceituosas por relatar assédio sexual.

Lacunas de gênero em uma escala global

A cada ano, o Fórum Econômico Mundial estuda e indexa as disparidades de gênero em todo o mundo como parte de seu relatório anual Global Gender Gap. . Além da avaliação geral de diferenças salariais e de oportunidade, o Índice Global GAP Sexo é composto por quatro sub-índices abrangentes, cada um medindo um tipo diferente de disparidade entre os sexos em todo 153 países  que incluem:

• Participação econômica e oportunidade: este índice mede a igualdade salarial entre mulheres e homens para trabalhos semelhantes, mais a diferença na renda ganha estimada, participação na força de trabalho e o número de trabalhadores profissionais e técnicos, bem como legisladores, altos funcionários e gerentes entre homens e mulheres.  A lacuna de Participação Econômica e Oportunidades é a segunda maior, com 42%.
• Realização educacional: este índice mede a diferença nas taxas líquidas de matrícula no ensino fundamental, médio e superior, bem como na taxa de alfabetização entre mulheres e homens.  A lacuna de realização educacional é a segunda menor, com 4%.
• Saúde e Sobrevivência: Este índice mede a diferença na expectativa de vida saudável entre mulheres e homens, bem como a proporção entre os sexos ao nascer.  O hiato Saúde e Sobrevivência é o mais próximo de fechar, com apenas 3% restantes.
• Empoderamento político: este índice mede a diferença entre o número de mulheres e homens em assentos no parlamento e em nível ministerial, bem como o número de anos que as mulheres serviram como chefes de estado nas últimas cinco décadas.  A lacuna de empoderamento político é o mais distante de fechar, com 75% ainda restantes.

Fora dos tópicos que já foram abordados neste artigo, esses subíndices medem várias discrepâncias de gênero adicionais que nem sempre são consideradas ao discutir a diferença salarial – apesar do impacto socioeconômico que podem ter tanto no nível pessoal quanto nas condições que permitem renda discriminatória diferenças. Por exemplo, se for negado um atendimento de qualidade superior às mulheres, isso pode afetar sua capacidade de trabalhar caso adoeçam ou se machuquem. Além disso, pode ser difícil promulgar mudanças legislativas eficazes para reduzir a diferença de renda se aqueles com poder político se beneficiam do status quo atual.

Embora cada país receba sua própria pontuação, os valores médios globais tornam mais fácil quantificar como as lacunas de oportunidade mais abstratas mudaram ao longo do tempo. Por exemplo, o relatório de 2020 descobriu que o índice geral e três dos quatro subíndices melhoraram em relação a 2019. O único que diminuiu foi o subíndice de Participação e Oportunidade Econômica, indicando que, mesmo que a diferença salarial nos EUA continue a diminuir, isso a mudança não está sendo retribuída globalmente. 

The Bottom Line

Embora a diferença salarial entre gêneros esteja diminuindo constantemente, ela nunca vai realmente fechar sem esforços coordenados que abordem os muitos fatores e vieses que continuam a permitir sua existência.  As empresas devem estar envolvidas nisso, garantindo que todos os funcionários recebam um salário justo pelo seu trabalho e que o próprio local de trabalho seja um ambiente seguro para todas as mulheres.