Princípio de Peter: O que você precisa saber

Publicado por Javier Ricardo

O que é o princípio de Peter?


O Princípio de Peter é uma observação de que a tendência na maioria das hierarquias organizacionais, como a de uma corporação, é que todo funcionário ascenda na hierarquia por meio de promoção até atingir um nível de incompetência respectiva.
Em outras palavras, uma secretária de front-office que é muito boa em seu trabalho pode, portanto, ser promovida a assistente executiva do CEO para o qual ela não foi treinada ou preparada – o que significa que ela seria mais produtiva para a empresa (e provavelmente ela mesma ) se ela não tivesse sido promovida.


O Princípio de Peter é, portanto, baseado na ideia paradoxal de que funcionários competentes continuarão a ser promovidos, mas em algum ponto serão promovidos para posições para as quais são incompetentes, e então permanecerão nessas posições pelo fato de não demonstrar qualquer competência adicional que os faria ser reconhecidos para promoção adicional.


De acordo com o Princípio de Peter, todos os cargos em uma dada hierarquia acabarão sendo preenchidos por funcionários que são incompetentes para cumprir as funções de seus respectivos cargos.

  • O Princípio de Peter observa que os funcionários sobem na hierarquia de uma empresa por meio de promoções até atingirem um nível de incompetência respectiva.
  • Como resultado, de acordo com o Princípio de Peter, todos os cargos em uma dada hierarquia acabarão sendo preenchidos por funcionários que são incompetentes para cumprir as funções de seus respectivos cargos.
  • Uma possível solução para o problema colocado pelo Princípio de Peter é que as empresas forneçam treinamento de habilidades adequado para os funcionários que recebem uma promoção e garantam que o treinamento seja apropriado para a posição para a qual foram promovidos.

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Qual é o Princípio de Peter?

Compreendendo o Princípio de Peter


O Princípio de Peter foi apresentado pelo acadêmico educacional canadense e sociólogo, Dr. Laurence J. Peter, em seu livro de 1968 intitulado “O Princípio de Peter”.
O Dr. Peter afirmou em seu livro que a incapacidade de um funcionário em cumprir os requisitos de um determinado cargo para o qual foi promovido pode não ser o resultado de incompetência geral por parte do funcionário, mas sim devido ao fato de que o cargo simplesmente requer habilidades diferentes das que o funcionário realmente possui.


Por exemplo, um funcionário que é muito bom em seguir regras ou políticas da empresa pode ser promovido à posição de criar regras ou políticas, apesar do fato de que ser um bom seguidor de regras não significa que um indivíduo seja adequado para ser um bom criador de regras.


O Dr. Peter resumiu o Princípio de Peter com uma variação do velho ditado de que “o creme sobe até o topo”, afirmando que “o creme sobe até azedar”.
Em outras palavras, o desempenho excelente do funcionário é inevitavelmente promovido ao ponto em que o desempenho do funcionário não é mais excelente, ou mesmo satisfatório.


De acordo com o Princípio de Peter, a competência é recompensada com a promoção porque a competência, na forma de saída do funcionário, é perceptível e, portanto, geralmente reconhecida.
No entanto, quando um funcionário chega a uma posição na qual é incompetente, ele não é mais avaliado com base em sua produção, mas sim em fatores de entrada, como chegar ao trabalho no prazo e ter uma boa atitude.


O Dr. Peter argumentou ainda que os funcionários tendem a permanecer em cargos para os quais são incompetentes porque a mera incompetência raramente é suficiente para fazer com que o funcionário seja demitido do cargo.
Normalmente, apenas a extrema incompetência causa demissão.

A maioria das pessoas não recusará uma promoção, especialmente se vier com maior remuneração e prestígio – mesmo que saibam que não são qualificadas para o cargo.

Superando o Princípio de Peter


Uma possível solução para o problema apresentado pelo Princípio de Peter é que as empresas forneçam treinamento de habilidades adequado para os funcionários antes e depois de receber uma promoção e garantam que o treinamento seja apropriado para a posição para a qual foram promovidos.


No entanto, o Dr. Peter previu com pessimismo que mesmo um bom treinamento de funcionários é, em última análise, incapaz de superar a tendência geral das organizações de promover funcionários a cargos de incompetência, aos quais ele se refere como posições de “colocação final”.
Promover pessoas ao acaso é outra proposta, mas nem sempre cai bem com os funcionários.

Provas para o Princípio de Peter


O Princípio de Peter parece intuitivo uma vez que a ideia é compreendida e modelos podem ser construídos para prever o fenômeno.
Ainda assim, é difícil obter evidências do mundo real para sua ampla ocorrência.


Em 2018, os economistas Alan Benson, Danielle Li e Kelly Shue analisaram o desempenho dos vendedores e as práticas de promoção em 214 empresas americanas para testar o princípio de Peter.
Eles descobriram que as empresas realmente tendiam a promover funcionários para cargos de gestão com base em seu desempenho em seus cargos anteriores, em vez de com base no potencial gerencial. Consistente com o princípio de Peter, os pesquisadores descobriram que os funcionários de vendas de alto desempenho eram mais propensos a serem promovidos – e que também eram mais propensos a ter um desempenho ruim como gerentes, levando a custos consideráveis ​​para as empresas.