Promoção interna x contratação externa – qual é a melhor

Se há um dilema que os empresários enfrentam durante o processo de contratação, é se devem contratar de dentro ou obter seu novo lote de funcionários de fora de seu ambiente. O recrutamento interno é a contratação e promoção de candidatos que já trabalham para você, enquanto o recrutamento externo busca novas contratações fora da sua organização.

Muitos empresários tiveram experiências ótimas e ruins com o uso de ambos os métodos de contratação, fazendo com que as pessoas ainda se perguntem qual é o melhor método dos dois.

Vamos examinar as complexidades que envolvem a contratação interna e externa, a fim de descobrir qual é o melhor método de contratação para uma empresa.

Promoção de dentro

Muitos funcionários esperam ascender na empresa mais tarde, e uma forma de fazê-lo é receber promoções regulares em seus locais de trabalho. Basicamente, é disso que se trata o recrutamento interno. O recrutamento interno é quando você procura funcionários existentes para contratar ou promover dentro de sua organização.

Este método de recrutamento é bastante benéfico em uma situação em que um ou dois funcionários precisam ser substituídos e não quando uma grande quantidade de funcionários é necessária.

Um grande número de empresas usa esse método de contratação para atender à maioria de suas necessidades de emprego, embora várias empresas de alto nível prefiram contratar pessoal de fora. Realizar promoções internas quando você precisa de uma equipe traz muitos benefícios, e eles incluem;

1. Aumenta a retenção de funcionários

Existem inúmeras pesquisas de mercado que mostram que a falta de oportunidades de progressão na carreira é um dos principais motivos pelos quais funcionários desejáveis ​​e com alto potencial deixam uma empresa. Na verdade, uma pesquisa da Blessingwhite descobriu que 29% dos 3.300 trabalhadores pesquisados ​​citaram a falta de oportunidades de carreira como o principal fator que os faria pensar em sair. O recrutamento interno irá apoiá-lo no desenvolvimento de seu próprio talento, o que por sua vez aumenta a retenção e pode melhorar o desempenho. Se você definiu KPIs para determinar quem são seus funcionários de alto desempenho, talvez já tenha uma indicação de quem está se destacando em sua função e pode precisar de um novo desafio.

2. Aumenta moral

A promoção interna é conhecida por ter um efeito positivo no moral da equipe porque é um indicador concreto de que sua organização recompensa o alto desempenho e os funcionários que dão o melhor de si. E, com um desempenho mais alto, surge a oportunidade de responsabilidades novas ou adicionais, de o funcionário mudar para um departamento de interesse ou ser promovido.

3. Isso mantém o custo baixo

Se estiver promovendo internamente, você economizará no custo de postar em painéis de empregos, sites, agências de contratação, jornais, mídia social ou referências. Algumas empresas têm um quadro de empregos interno, mas, independentemente de você ter um ou não, os custos iniciais de preparação da vaga são extremamente baixos em comparação com a contratação externa.

4. Existe uma relação viável

O gerente de contratação geralmente tem conhecimento sobre os candidatos internos e normalmente também se relaciona com eles. Saber muito sobre seus candidatos internos e seu desempenho geralmente encurtará o processo de entrevista, levando você de volta ao trabalho mais cedo.

O principal benefício da contratação interna é que custa menos promover alguém de dentro do que contratar um candidato externo. Além disso, essa pessoa já conhece a empresa. Outros funcionários verão a promoção como um exemplo de crescimento na carreira. Na verdade, o Jobvite afirma que as contratações internas são até 18 vezes mais eficazes do que as contratações externas.

Demérito de promover funcionários de dentro

Dependendo do tamanho da sua empresa, pode haver desvantagens em contratar internamente. O mais notável é o pequeno número de candidatos disponíveis que podem ter as habilidades certas. Por exemplo, se sua empresa tem apenas 10 funcionários, é possível que ninguém que atualmente esteja trabalhando nela seja capaz de ocupar uma posição especializada. Além disso, a contratação interna pode causar ressentimentos aos funcionários que foram rejeitados para promoção. Outros incluem;

1. Se você está promovendo internamente, pode preencher uma posição enquanto abre outra. A função do seu candidato agora deve ser preenchida, o que o leva de volta à pergunta original para esta nova posição. É como um efeito dominó. Portanto, se você contrata internamente e agora precisa preencher o cargo dessa pessoa, ainda está em uma situação difícil de contratação.
2. Contratar internamente muitas vezes promove um senso de status quo, uma vez que a equipe existente pode seguir as mesmas ideias e abordagens ou idéias semelhantes que eles usaram historicamente. Isso pode limitar as oportunidades da sua empresa de experimentar novas ideias ou pensar fora da caixa. Se você está tentando realmente agitar as coisas, essa abordagem pode não ser tão eficaz.
3. Embora a contratação interna possa oferecer incentivos para a equipe e motivar o alto desempenho, ela também pode aumentar a competição, o que pode impactar negativamente a cultura e o desempenho da equipe. Os funcionários podem sentir a necessidade de competir entre si para progredir, o que pode causar conflito interpessoal. Isso pode ser exagerado entre funcionários que sentem que são uma ótima opção para suas posições abertas, mas não são promovidos.
4. Oportunidades de promoção podem fazer com que outros funcionários fiquem impacientes. Se os funcionários acreditarem que a única maneira de serem promovidos é quando alguém sai de um cargo mais alto, eles podem começar a procurar outras oportunidades de avanço mais rápido.
5. Eles podem precisar de mais treinamento: funcionários promovidos também podem precisar de treinamento significativo para ajudá-los a ter sucesso em sua nova função, os gerentes podem não querer desistir de sua equipe ou os líderes podem não ver o potencial de um membro da equipe fora de sua função atual. No entanto, a maior desvantagem de contratar internamente é a falta de diversidade cultural e novas ideias que ocorrem quando você traz candidatos experientes de fora.

Etapas para recrutar funcionários internamente

Após solidificar sua política e comunicá-la aos funcionários, o recrutamento e a contratação internos podem ser feitos de uma forma muito simples, que não difere muito do processo padrão de recrutamento e contratação.

• Identifique a posição aberta usando uma descrição de trabalho.
• Publique o emprego internamente usando a página de carreiras do seu site ou um quadro de empregos
• Considere tornar o trabalho elegível para “candidatos internos” nas primeiras semanas.
• Se permitido, aborde ou envie um e-mail a candidatos internos qualificados, solicitando que preencham um formulário de emprego.
• Conclua o processo de seleção, entrevista e contratação como qualquer outra vaga de emprego.

Recrutamento Externo

O recrutamento externo é o processo de sair da organização para preencher uma vaga de emprego. Isso geralmente é feito publicando a posição aberta em um quadro de empregos ou site. O recrutamento externo é o que a maioria dos gerentes e funcionários de RH pensam ao procurar um candidato para preencher uma vaga.

Benefícios de uma contratação externa

Contratar externamente oferece a oportunidade de agregar habilidades, conhecimento, experiência e especialização em áreas que podem fortalecer sua base de funcionários atual. Alguns dos benefícios da contratação de candidatos externos são:

Conjunto de talentos mais amplo: há milhões de pessoas disponíveis para trabalhar e o conjunto de habilidades de que você precisa provavelmente está por aí. Usando esse método, você tem mais chances de conseguir o melhor funcionário para preencher seu cargo.

Mais diversidade: a contratação externa abre a empresa para um grupo muito maior de clientes em potencial para escolher. Em muitas organizações, há apenas um punhado de funcionários atuais que estão prontos para preencher uma vaga. Contratar externamente elimina esses limites. Você pode completar sua equipe com diversas personalidades e estilos de trabalho, com pessoas de diferentes faixas etárias e origens, até indivíduos com personalidades criativas e ideias inovadoras.

Conhecimento do setor: muitas vezes, os candidatos externos podem trazer a você o conhecimento do setor ou a experiência de um concorrente que você pode precisar para melhorar seus processos de negócios, produtos ou pipeline de inovação

Mais pessoas para crescer: quando você passa de 50 para 100 funcionários, só precisa de mais pessoas, e essas pessoas virão de fora da organização como contratações externas.

Menor chance de ressentimento: há uma menor chance de ressentimento interno, competição e conflito ao contratar externamente. Os funcionários podem não sentir que estão competindo entre si para progredir, o que pode estimular uma dinâmica de equipe mais positiva.

Desvantagens de uma contratação externa

A maior desvantagem de contratar talentos de fora da organização é que custa mais; muitas vezes você tem que pagar para anunciar um emprego a fim de encontrar o candidato certo. Isso leva mais tempo. Em alguns casos, os candidatos externos não têm tanto sucesso em se adaptar à sua cultura quanto um candidato interno. As desvantagens inerentes a este método incluem:

Aumento do custo de contratação : o recrutamento de fontes externas é mais caro do que a promoção interna. Você terá que contabilizar as taxas de publicidade de sites de recrutamento online, agências de recrutamento, sites de mídia social, revistas ou jornais. O custo médio de contratação está entre US $ 4.000 – US $ 15.000 por candidato a emprego. Os candidatos externos custam quase o dobro do custo de contratação dos candidatos internos.

Prazo mais longo: contratar externamente também é um processo mais longo. Leva tempo para o RH ou o gerente de contratação vasculhar currículos, selecionar candidatos e entrevistar candidatos (às vezes duas ou três entrevistas por pessoa). Isso pode estender drasticamente o tempo necessário para preencher a posição. Na verdade, Workable estima que o emprego médio na América leva quase um mês para ser preenchido. O tempo médio de realização do processo de entrevista é de cerca de 22 dias. Demora entre 39 a 43 dias para contratar um candidato externo.

Curva de aprendizado mais longa: sempre haverá alguma incerteza sobre como os candidatos externos irão se integrar (ou não) à sua cultura de trabalho atual. Às vezes, os candidatos parecem ótimos no papel e na entrevista, mas acabam criando fissuras na cultura corporativa. A contratação para adequação à cultura é uma peça crítica ao contratar candidatos externos. Os candidatos externos precisam de mais tempo para se atualizar, pois não só precisam aprender o trabalho, mas também conhecer as pessoas e como trabalhar dentro da cultura da organização.

Maior taxa de rotatividade: alguns dados mostram que as contratações externas, principalmente em nível gerencial e superior, tendem a apresentar taxas de rotatividade mais elevadas. Isso ocorre principalmente porque eles acham difícil se adaptar à cultura da organização.

Risco mais alto: cada vez que você traz alguém novo para sua organização, pode estar introduzindo um risco caro em termos de uma possível má contratação. Isso acontece muito, então deve ser motivo de preocupação.

Portanto, ao contratar externamente, você precisará garantir um processo de recrutamento sólido e um processo de integração robusto para superar algumas dessas desvantagens.

Qual é melhor?

Tendo examinado o conceito de promoções e recrutamento de fora, agora temos que determinar qual é o melhor para uma empresa.

Em primeiro lugar, deve-se observar que nenhum método de contratação é o melhor. Tudo depende das necessidades e da situação da organização contratante. Por exemplo, se uma organização precisa substituir apenas uma pessoa ou mais, ela pode ser bem servida para contratar internamente, uma vez que não seria criada muita lacuna na empresa. Mas se a empresa precisa de mais contratações, é melhor fazê-lo externamente.

Novamente, se as empresas estão contratando para uma posição que exige um amplo conhecimento sobre um determinado produto, como software ou produtos farmacêuticos, pode ser do seu interesse contratar internamente. Dessa forma, eles não precisam perder tempo treinando a pessoa sobre os produtos e podem ter certeza de que contrataram alguém que já conhece o produto e a empresa.

Por outro lado, se uma empresa está passando por uma mudança completa na gestão ou precisa passar por uma reviravolta, talvez seja hora de contratar alguém de fora. Isso ocorre porque os executivos de outras empresas podem trazer novas ideias e novos processos para uma organização, dando uma nova vida a ela. Há muitos exemplos de empresas que estavam passando por dificuldades e, depois de uma reformulação da administração e dos principais executivos, experimentaram uma reviravolta para melhor.

Isso mostra que os dois métodos de contratação são bons, mas devem ser usados ​​dependendo das necessidades da organização. No entanto, promover internamente traz muitos benefícios para a empresa, a marca do emprego e o moral dos funcionários, sem falar no fato de que é mais barato do que contratar candidatos externos.